Эта дипломная работа была написана на заказ и защищена в одном из российских ВУЗов. Вы можете приобрести ее копию и использовать при подготовке собственного дипломного проекта.

В письме укажите тему, код и свой номер телефона. Мы вышлем фрагменты текста и реквизиты для оплаты. 

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА.    

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА    

2.1. Оценка результатов управленческой деятельности хозяйственных кадров    
2.2. Оценка управленческого труда    
2.3. Методы оценки    
2.4. Проблемы комплексной и унифицированной оценки    
2.5. Исследование отечественных ученых в области оценки и диагностики персонала

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ (НА ПРИМЕРЕ ОАО "...")
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагменты работы

Глава 1. Основные принципы построения системы отбора и найма персонала.

1.1. Кадровое планирование
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс  обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время" . По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки" .  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием” .
По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1.2.  Должностные инструкции и привлечение персонала
Для того чтобы знать, кто именно нужен конкретной организации на данном этапе ее развития, т.е., для того чтобы знать какие предъявлять требования к кандидатам на вакантное место необходимо точное знание требований к этой должности. Чаще всего эти требования находят свое выражение в должностных инструкциях и профессиограммах.
Должностные инструкции составляются, как правило, на основании анализа деятельности.
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
-   сколько времени необходимо работнику для выполнения основных
-    производственных операций;
-    какие производственные операции можно сгруппировать в более общее   понятие рабочего места;
-  как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить
-    производительность труда;
-    какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
-    какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник
-    для выполнения данной производственной операции;
-    как может использоваться информация, полученная в результате
-    анализа рабочего места, для создания программы управления
-    персоналом.
-    Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования
-    (рационализации) рабочего места .

1.2. Методы отбора персонала
В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры , повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами.  Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. В Таблице 1 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора .

1.     Баканов Е. Прошкин Б. «Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента» // Человек и труд, 1997, №6, с. 31-34
2.     Веснин В. Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» - М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр. 166
3.     Волкова Г. «Позиция рекрутера: между молотом и наковальней» // Управление персоналом, 1999, №10, с. 60-69
4.     Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. «Организации: Поведение. Структура. Процессы» - М.: Инфра-М, 2000, 662 стр.
5.     Грачев М. В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации», М.: Дело. – 1993.
6.     Григорьева И. «Система оценки персонала»// Люди Дела N16, июль 2001 http://www.ludidela.ru/
7.     Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.:  ПРИОР, 1998.
8.     Егоршин А. П. «Управление персоналом», Н. Новгород: НИМБ, 1999, -624 стр.
9.     Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие  ресурсы управления.  – М.: Дело, 1993
10.   Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». - Н-новгород, 1997
11.   Максименко А. «Рекрутинговые агентства: атрибут цивилизованного рынка труда» // Человек и труд, 2000, №10, с. 62-64
12.   Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». – М., 1998
13.   Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента». // Человек и труд. 1997, №6.
14.   Мякушкин Д. «Как оценить голову?» //Газета "Работа для всех" 01.07.2000
15.   Осипова Е. “Оценка персонала мотивирует к работе” // Образование и бизнес, № 16 (40), 2 мая 2000
16.    «Основы управления персоналом». – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.
17.    Половинко В. С. «Субъекты и объекты оценки персонала»// Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, стр. 91-95
18.    Прохоров А. П., Диунова Е. В. «Инструкция по выживанию: ЯШЗ», Ярославль, 1999
19.    Рощина А «С чего начинается оценка» // ''Кадровый вестник'' №2, 2000 
20.    Силин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» - Тюмень ТГУ, 1994
21.    Скопылатов И. А.,  Ефремов О. Ю. «Управление персоналом», СПб, 2000.
22.    Слуцкий Д. «Оценка персонала» // Аудит и налогообложение, 2001, № 6 , с. 36-39
23.    Сорокина Н. П. «Оценка деятельности персонала» //Справочник кадровика, 2000, №1
24.    Травин В. В. , Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента» - М.: «Дело», 1995
25.    «Управление персоналом организации. Учебник»/ Под ред. Кибанова  А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
26.    Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000, - 352 стр.
27.    Шекшня С. В. «Управление персоналом современной организации»
Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М., 1998
29.    Щекин Г. В. «Основы кадрового менеджмента». – 1993. – т. 1.

 

Вы можете также заказать новую дипломную работу. Предлагаем ознакомиться с условиями и расценками в разделе Заказать диплом.